PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

A.    Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan.

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.

Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.

Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Menurut Andrew F. Sikula Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

Menurut Dale Yoderk Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan sera kepentingan bagi pegawai.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atas balas jasanya dinaikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel review, sering rating, dan behavioral assessment.

B.     Tujuan dan Keguanaan Penilaian kinerja Karyawaan.

            1.      Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi, demosi, 

                  perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

            2.      Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
            pekerjaannya.

            3.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan.

            4.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.

            5.      Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan.

            6.      Sebagai alat yang mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobervasikan
            perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.

            7.      Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

            8.      Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan.

Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang karyawan dimana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memilii prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan. Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan:

      1.      Pihak Karyawan.

Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.

      2.      Pihak penilai.

Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan. Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.

C.    Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja.

Syarat penilaian sebagai berikut :

           1.      Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang
           unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

           2.      Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk,
           terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilainnya jujur, adil, dan objektif.
           Penilaian tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan
           didasarkan atas suka atau tidak suka.

           3.      Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang
           akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.

           4.      Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan
           tugasnya dengan baik.

           5.      Penilaian harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara umum di kenal penilaian informal dan penilaian formal.

·         Penilaian Informal.

Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk. Penilaian ini adalah masyarakat, konsumen, dan rekan.

·         Penilaian Formal.

Penilaian formal adalah seseoran atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan.

D.    Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi.

Ketika sebuah organisasi mulai bekerja dengan sistem manajemen kinerja baru atau menggunakan formulir penilaian kinerja yang baru atau mengevaluasi dan memperbarui kompetensi mereka, maka seorang manajer yang cerdas akan meluangkan waktu bersama karyawannya untuk mencari tahu bagaimana membuat sistem yang baru itu berhasil. Ada beberapa prinsip yang harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil dilaksanakan diantaranya :

      1.      Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya.

      2.      Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan.

      3.      Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian.

4.      Mintalah umpan balik dari karyawan dan dengarkan mereka.

Dengan penilaian kinerja berbasis kompetensi juga penting bagi manajer untuk memberikan perhatian khusus pada hal-hal berikut :

      ·         Buat kompetensi menjadi relevan bagi tim anda.

      ·         Dorong karyawan anda untuk bersedia menerima pujian atas prestasi mereka.

      ·         Bantu Karyawan anda memahami bagaimana kompetensi yang mereka miliki dapat
      membantu mereka mencapai tujuan.

      ·          Pelajari sumber daya yang tersedia dalam organisasi anda untuk membantu karyawan
      meningkatkan kinerja mereka.

E.     Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.

            1.      Dasar Penilaian.

            Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam
            uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh
            setiap karyawan. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran
            untuk penilain. Secara garis besar standar dibedakan atas dua :

·         Tangible Standard.

Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarny.

·         Intangible standard.

Yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya

            2.      Unsur yang dinilai.

·         Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.

·         Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

·         Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.

·         Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

·         Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

·         Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

·         Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain.

·         Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan.

 ·         Prakarsaa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alas an.

·         Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan did lam situasi manajemen.

·         Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kejanya.

F.     Metode dalam penilaian kerja.

Terdapat dua metode :

            1.      Metode point factor menuntut beberapa persyaratan, yaitu :

·         Menganalisis semua pekerjaan yang ada dia dalam organisasi.

·         Seleksi faktor ini pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.

·         Pertimbangkan faktor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal bagi suatu pekerjaan adalah 100.

·         Kembangkantingkat kualitas masing-masing faktor nilai pekerjaan tersebut, dan berikan point untuk masing-masing tingkat kualitas.

            2.      Metode job point factor metode ini diakui sangat stabil dan dapat dipercaya asalkan
            sudah dipertimbangkan secara baik bagi demensi pekerjaannya, dan sudah ditetapkan
            point factor masing-masing, maka pemberia nilai selanjutnya dianggap lebih valid.