IMPLEMENTASI PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

IMPLEMENTASI PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

A. Sifat DP-3
             Sifat DP-3 adalah rahasia, harus disimpan dan dipelihara dengan baik. Hanya dapat
     diketahui oleh PNS yang dinilai, pejabat penilai atasan, pejabat penilai, atasan dari atasan
     pejabat penilai (sampai yang tertinggi) dan atau pejabat lain yang karena tugas atau jabatannya
     mengharuskan ia mengetahui DP-3.

B. Penggunaan DP-3.
    1. Dp-3 digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan atau pengembangan karis
        PNS antara lain: dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,
        pemindahan dan lain-lain.
    2. Nilai dalam DP-3 digunakan sebagai bahan pertimbanan untuk menetapkan suatu mutasi
        kepegawaian dalam tahun berikutnya kecuali ada perbuatan tercela yang dilakukan oleh
        PNS yang bersangkutan yang dapat mengurangi atau meniadakan nilai tersebut.

C. Pejabat Penilai.
     Pejabat penilai adalah atasan langsung dari PNS yng dinilai, dengan ketentuan:
    1. Serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat denga itu, kecuali
        ditentukan lain oleh Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan, Lembaga Tertinggi/
        Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur dalam
        lingkungan masing-masing.
    2. Pejabat penilai dapat memberikan penilaian apabila ia telah membawahi PNS yang
        bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan, kecuali untuk suatu mutasi kepegawaian
        maka pejabat penilai dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan
        menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh pejabat yang lama.
    3. Pejabat peniaia berkewajiban melakuakn penilaian terhadap PNS yang secara langsung
        berada di bawahnya.
    4. Penilai dilakukan pada bulan Desember tiap-tiap tahun, jangka waktu penilaian mulai bulan
        Januari sampai dengan Desember dalam tahun yang bersangkutan.

D. Ketentuan Bagi CPNS.
     1. DP-3 hanya dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila sampai dengan Desember telah
         6 bulan CPNS.
     2. Apabila belum 6 bulan menjadi CPNS, P-3 dilakukan dalam tahun berikutnya.
     3. CPNS yang akan diangkat menjadi PNS, P-3 dilakukan sekurang-kurangnya 1 tahun
         menjadi CPNS terhitung mulai secara nyata melaksanakan tugasnya sesuai dengan
         ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 1976 Pasal 12 jo Peraturan pemerintah
         Nomor 98 Tahun 2000 Pasal 14, sehingga tidak usah lagi dibuat DP-3 nya pada Desember
         tahun yang bersangkutan.

E. Kewajiban Pejabat Penilai.
    1. Melakukan P-3 terhadap PNS yang berada di bawahnya.
    2. Mengisi dan memelihara buku catatan penilaian yang memuat catatan tingkah laku/
        perbuatan/tindakan PNS yang menonjol baik yang positif atau negatif selama 5 tahun. Buku
        catatan P-3 PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara, sedang menjalankan tugas
        belajar diperbantukan/dipekerjakan pada perusahaan milik negara, organisasi profesi,
        badan swasta yang ditentukan, negara sahabat atau badan internasional tetap dipelihara
        oleh Pejabat Penilai dari instansi induk dengan menggunakan bahan-bahan dari pimpinan
        yang besangkutan dimana PNS tersebut bekerja atau tugas belajar.

F. Tata Cara Penilaian.
     Nilai dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:
     Amat baik : 91 – 100
     Baik          : 76 – 90
     Sedang      : 51 – 60
     Kurang      : 51 ke bawah

     Pedoman Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan:
     Lampiran Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Setiap unsur penilaian harus ditentukan
     dulu nilainya dalam angka kmudian ditentukan dalam sebutan Hasil penilaian dituangkan dalam
     DP-3.

G. Penyampaian DP-3.
     DP-3 yang dibuat dan telah ditandatangani oleh pejabat penilai diberikan secara langsung
     kepada PNS yang dinilai oleh pejabat penilai. Apabila tempat bekerja antara pejabat penilai
     dengan PNS yang dinilai berjauhan, maka DP-3 dikirimkan kepada PNS yang dinilai. PNS
     yang dinilai wajib mencantumkan tanggal penerimaan DP-3 yang dikirimkan kepadanya pada
     ruangan yang disediakan. Apabila PNS yang dinilai menyetujui penilaian terhadap dirinya, ia
     menendatangani DP-3 tersebut pada tempat yang disediakan, kemudian mengembalikan DP-3
     tersebut kepada pejabat penilai selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia
     menerima DP-3 itu. DP-3 yang telah ditandatangani oleh PNS yang dinilai diteruskan oleh
     pejabat penilai kepada atasan pejabat penilai dalam waktu sesingkat mungkin untuk
     mendapatkan pengesahan.

PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

A.    Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan.

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.

Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.

Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Menurut Andrew F. Sikula Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

Menurut Dale Yoderk Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan sera kepentingan bagi pegawai.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atas balas jasanya dinaikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel review, sering rating, dan behavioral assessment.

B.     Tujuan dan Keguanaan Penilaian kinerja Karyawaan.

            1.      Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi, demosi, 

                  perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

            2.      Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
            pekerjaannya.

            3.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan.

            4.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.

            5.      Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan.

            6.      Sebagai alat yang mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobervasikan
            perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.

            7.      Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

            8.      Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan.

Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang karyawan dimana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memilii prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan. Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan:

      1.      Pihak Karyawan.

Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.

      2.      Pihak penilai.

Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan. Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.

C.    Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja.

Syarat penilaian sebagai berikut :

           1.      Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang
           unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

           2.      Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk,
           terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilainnya jujur, adil, dan objektif.
           Penilaian tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan
           didasarkan atas suka atau tidak suka.

           3.      Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang
           akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.

           4.      Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan
           tugasnya dengan baik.

           5.      Penilaian harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara umum di kenal penilaian informal dan penilaian formal.

·         Penilaian Informal.

Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk. Penilaian ini adalah masyarakat, konsumen, dan rekan.

·         Penilaian Formal.

Penilaian formal adalah seseoran atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan.

D.    Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi.

Ketika sebuah organisasi mulai bekerja dengan sistem manajemen kinerja baru atau menggunakan formulir penilaian kinerja yang baru atau mengevaluasi dan memperbarui kompetensi mereka, maka seorang manajer yang cerdas akan meluangkan waktu bersama karyawannya untuk mencari tahu bagaimana membuat sistem yang baru itu berhasil. Ada beberapa prinsip yang harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil dilaksanakan diantaranya :

      1.      Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya.

      2.      Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan.

      3.      Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian.

4.      Mintalah umpan balik dari karyawan dan dengarkan mereka.

Dengan penilaian kinerja berbasis kompetensi juga penting bagi manajer untuk memberikan perhatian khusus pada hal-hal berikut :

      ·         Buat kompetensi menjadi relevan bagi tim anda.

      ·         Dorong karyawan anda untuk bersedia menerima pujian atas prestasi mereka.

      ·         Bantu Karyawan anda memahami bagaimana kompetensi yang mereka miliki dapat
      membantu mereka mencapai tujuan.

      ·          Pelajari sumber daya yang tersedia dalam organisasi anda untuk membantu karyawan
      meningkatkan kinerja mereka.

E.     Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.

            1.      Dasar Penilaian.

            Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam
            uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh
            setiap karyawan. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran
            untuk penilain. Secara garis besar standar dibedakan atas dua :

·         Tangible Standard.

Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarny.

·         Intangible standard.

Yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya

            2.      Unsur yang dinilai.

·         Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.

·         Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

·         Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.

·         Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

·         Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

·         Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

·         Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain.

·         Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan.

 ·         Prakarsaa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alas an.

·         Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan did lam situasi manajemen.

·         Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kejanya.

F.     Metode dalam penilaian kerja.

Terdapat dua metode :

            1.      Metode point factor menuntut beberapa persyaratan, yaitu :

·         Menganalisis semua pekerjaan yang ada dia dalam organisasi.

·         Seleksi faktor ini pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.

·         Pertimbangkan faktor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal bagi suatu pekerjaan adalah 100.

·         Kembangkantingkat kualitas masing-masing faktor nilai pekerjaan tersebut, dan berikan point untuk masing-masing tingkat kualitas.

            2.      Metode job point factor metode ini diakui sangat stabil dan dapat dipercaya asalkan
            sudah dipertimbangkan secara baik bagi demensi pekerjaannya, dan sudah ditetapkan
            point factor masing-masing, maka pemberia nilai selanjutnya dianggap lebih valid.

PANGKAT DAN JABATAN PEGAWAI

PANGKAT DAN JABATAN PEGAWAI

Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkatan seseorang Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian.

Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil terhadap Negara, serta sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya. Agar kenaikan pangkat dapat dirasakan sebagai penghargaan, maka kenaikan pangkat harus diberikan tepat pada waktunya dan tepat kepada orangnya.

Susunan Pangkat dan Golongan Ruang Pegawai Negeri Sipil Susunan pangkat serta golongan ruang Pegawai Negeri Sipil sebagai berikut: Pegawai Negeri Sipil / PNS memiliki golongan dan pangkat masing-masing yang secara berkala dan berjenjang akan meningkat setiap 4 (empat) tahun sekali. Khusus bagi pegawai fungsional seperti guru, dokter, dokter gigi, apoteker, dan lain sebagainya, golongannya dapat naik setiap 2 (dua) tahun sekali.

A.    Struktur Golongan dan Pangkat PNS di Indonesia.

            a.       Golongan I :

1.      Golongan Ia = Pangkat Juru Muda

2.      Golongan Ib = Pangkat Juru Muda Tingkat 1

3.      Golongan Ic = Pangkat Juru

4.      Golongan Id = Pangkat Juru Tingkat 1

            b.      Golongan II :

1.      Golongan IIa = Pangkat Pengatur Muda

2.      Golongan IIb = Pangkat Pengatur Muda Tingat 1

3.      Golongan IIc = Pangkat Pengatur

4.      Golongan IId = Pangkat Pengatur Tingkat 1

            c.       Golongan III :

1.      Golongan IIIa = Pangkat Penata Muda

2.      Golongan IIIb = Pangkat Penata Muda Tingkat

3.      Golongan IIIc = Pangkat Penata

4.      Golongan IIId = Pangkat Penata Tingkat 1

            d.      Golongan IV :

1.      Golongan IVa = Pangkat Pembina

2.      Golongan IVb = Pangkat Pembina Tingkat 1

3.      Golongan IVc = Pangkat Pembina Utama Muda

4.      Golongan IVd = Pangkat Pembina Utama Madya

5.      Golongan IVe = Pangkat Pembina Utama

Setiap pegawai baru yang dilantik atau diputuskan sebagai Pegawai Negeri Sipil / PNS baik di pemerintah pusat maupun daerah akan diberikan Nomor Induk Pegawai atau NIP yang berjumlah 18 dijit angka (lama 9 digit), golongan dan pangkat sesuai dengan tingkat pendidikan yang diakui sebagai mana berikut di bawah ini :

      1.      Pegawai baru lulusan SD atau sederajat = I/a

      2.      Pegawai baru lulusan SMP atau sederajat = I/b

      3.      Pegawai baru lulusan SMA atau sederajat = II/a

      4.      Pegawai baru lulusan D1/D2 atau sederajat = II/b

      5.      Pegawai baru lulusan D3 atau sederajat = II/c

      6.      Pegawai baru lulusan S1 atau sederajat = III/a

      7.      Pegawai baru lulusan S2 sederajad/S1 Kedokteran/S1 Apoteker = III/b

      8.      Pegawai baru lulusan S3 atau sederajat = III/c

Periode kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil ditetapkan tanggal 1 April dan 1 Oktober setiap tahun, kecuali kenaikan pangkat anumerta dan kenaikan pangkat pengabdian. Masa kerja untuk kenaikan pangkat pertama Pegawai Negeri Sipil dihitung sejak pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil. Kenaikan pangkat dilaksanakan berdasarkan sistem kenaikan pangkat reguler dan sistem kenaikan pangkat pilihan.

B.     Kenaikan Pangkat Regular.

      Kenaikan pangkat reguler juga diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang:

            1.    Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya tidak menduduki jabatan struktural atau
                 jabatan fungsional tertentu, dan diberikan sepanjang tidak melampaui pangkat
                 atasannya langsung. Kenaikan pangkat reguler ini diberikan sekurang-kurangnya telah
                 4 tahun dalam pangkat terakhir dan pangkat tertingginya ditentukan oleh pendidikan
                 tertinggi yang dimilikinya.

            2.    Dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induk dan tidak
                 menduduki jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya atau jabatan
                 fungsional tertentu.

C.    Kenaikan Pangkat Regular Tertinggi. 

           Kenaikan pangkat reguler tertinggi diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil sampai

     dengan pangkat:

           1.      Pengatur Muda golongan ruang II/a, bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar
                 Sekolah Dasar.

           2.      Pengatur golongan ruang II/c, bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar Sekolah
                 Lanjutan Tingkat Pertama.

           3.      Pengatur Tingkat I golongan ruang II/d, bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar
                 Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Pertama.

           4.      Penata Muda Tingkat I golongan ruang III/b, bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat
                 Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 3
                 Tahun, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 4 Tahun, Ijazah Diploma I, atau
                 Ijazah Diploma II.

           5.      Penata golongan ruang III/c, bagi yang memiliki Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar
                 Biasa, Ijazah Diploma III, Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi atau Ijazah Bakaloreat.

           6.      Penata Tingkat I golongan ruang III/d, bagi yang memiliki Ijazah Sarjana (SI), atau
                 Ijazah Diploma IV.

           7.      Pembina golongan ruang IV/a, bagi yang memiliki Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker,
                 Ijazah Magister (S2), atau ijazah lain yang setara.

           8.      Diangkat menjadi Pejabat Negara.

           9.      Memperoleh surat tanda tamat belajar atau ijazah.

           10.  Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya menduduki jabatan struktural atau jabatan
                 fungsional tertentu.

           11.  Telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar.

           12.  Dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induknya yang diangkat
                 dalam jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya atau jabatan
                 fungsional tertentu.

           13.  Kenaikan pangkat pilihan bagi Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural,
                 jabatan fungsional tertentu, atau jabatan tertentu yang pengangkatannya ditetapkan
                 dengan Keputusan Presiden, diberikan dalam batas jenjang pangkat yang ditentukan
                 untuk jabatan yang bersangkutan.

D.    Kenaikan Pangkat PNS Yang Menduduki Jabatan Structural. 

            Kenaikan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural

     Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dapat diberikan kenaikan
      pangkat pilihan apabila:

           1.      Telah 4 tahun dalam pangkat terakhir.

           2.      Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan setiap unsurnya sekurang-kurangnya bernilai
                 baik dalam 2 tahun terakhir.

           3.      Lulus ujian dinas bagi kenaikan pangkat yang akan pindah golongan, kecuali telah
                 dibebaskan karena pendidikan/pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti.

           4.      Tidak akan melampaui pangkat atasannya.

           5.      Belum mencapai pangkat tertinggi yang ditetapkan bagi jabatannya.

E.     Kenaikan Pangkat Yang Memperoleh STTB/Ijazah/Diploma 
            Kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh STTB/ljazah/Diploma
      Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh :

            1.      Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama atau yang
                  setingkat dan masih berpangkat Juru Muda Tingkat I golongan ruang I/b ke bawah,
                  dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Juru golongan ruang I/c.

            2.      Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Diploma I atau
                  setingkat dan masih berpangkat Juru Tingkat I golongan ruang I/d ke bawah, dapat
                  dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Muda, golongan ruang II/a.

            3.      Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau Diploma II
                  dan masih berpangkat Pengatur Muda, golongan ruang II/a kebawah, dapat dinaikan
                   pangkatnya  menjadi Pengatur Muda Tingkat I, golongan ruang II/b.

             4.      Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi, atau Ijazah Diploma III, dan masih berpangkat
                   Pengatur Muda Tingkat I, golongan ruang II/b ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya
                   menjadi Pengatur, golongan ruang II/c.

             5.      Ijazah Sarjana (SI), Atau Ijazah Diploma IV dan masih berpangkat Pengatur Tingkat I,
                   golongan ruang II/d ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda,
                   golongan ruang III/a.

             6.      Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker, Ijazah Magister (S2) atau ijazah lain yang setara, dan
                   masih berpangkat Penata Muda, golongan ruang, III/a ke bawah, dapat dinaikkan
                   pangkatnya menjadi Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b.

             7.      Ijazah Doktor (S3), dan masih berpangkat Penata Muda Tingkat I golongan ruang
                   III/b kebawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Penata, golongan ruang III/c.

            Syarat kenaikan pangkat PNS yang mendapatkan STTB/ijazah/diploma : Kenaikkan
      pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah/
      Diploma dapat dipertimbangkan setelah memenuhi syarat sebagai berikut:

            1.      Akan diangkat dalam jabatan/diberi tugas yang memerlukan pengetahuan/ keahlian
                  yang sesuai dengan ijazah yang diperoleh.

            2.      Sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam pangkat terakhir.

            3.      Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 1 tahun
                  terakhir.

            4.      Memenuhi jumlah angka kredit yang ditentukan bagi yang menduduki  jabatan
                  fungsional tertentu.

            5.      Lulus ujian kenaikan pangkat penyesuaian ijazah.