PENGERTIAN CUTI

PENGERTIAN CUTI

Cuti adalah keadaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu tertentu. Atau dapat juga merupakan hak bagi Negeri Sipil berupa izin tidak masuk kerja yang dapat ditunda dalam jangka waktu tertentu apabila kepentingan dinas mendesak.

Cuti atau “leave” (bahasa inggris) adalah periode waktu ketika seseorang terbebas dari pekerjaan utamanya tetapi tidak kehilangan pekerjaannhya tersebut. (sumber : wikipedia).

UU No. 43 Tahun 1999 Perubahan atas UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian Pasal 8.

Yang dimaksud cuti adalah tidak masuk kerja yang diijinkan dalam jangka waktu tertentu.

• Dalam rangka usaha untuk menjamin kesegaran jasmani dan rohani serta untuk kepentingan Pegawai Negeri perlu diatur pemberian cuti.
• Cuti Pegawai Negeri terdiri dari, cuti tahunan, cuti sakit, cuti karena alasan penting, cuti besar, cuti bersalin, dan cuti di luar tanggungan negara.
• Cuti besar dapat digunakan oleh Pegawai Negeri yang bersangkutan untuk memenuhi kewajiban agama, seperti menunaikan ibadah haji.

Undang-undan Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Hak cuti disebutkan dalam bagian kesatu pasal 21 UU ini. Disitu disebutkan bahwa selain gaji, tunjangan, dan berbagai fasilitas finansial lainnya, seorang PNS juga diberi hak Cuti. Ketentuan sebelum UU ASN yang mengatur cuti ada di Undang-undang nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian pada pasal 8.

PP. No. 24 Tahun 1976.

Cuti adalah kedaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu tertentu.

Tujuan:

1.      Untuk memberikan kesempatan istirahat bagi PNS dalam rangka menjamin kesegaran jasmani dan rohaninya.

2.      Untuk kepentingan PNS yang bersangkutan.

Peraturan di masing-masing kementerian.

Peraturan turunan PP 24 1976 akan berbeda di setiap kementerian. Contoh di Kementerian Keuangan, cuti diatur dengan Surat Edaran Menteri Keuangan nomor SE – 3559 /MK.1/2009.

Manfaat Dari Cuti

Umumnya setiap perusahaan memberikan hak cuti untuk karyawannya yang bisa diambil sekitar 12 hari atau lebih per tahun. Cuti tersebut bisa digunakan untuk berbagai kepentingan seperti menikah, liburan, atau hal lain yang ingin Anda lakukan ketika hari kerja.

Hal itu juga tertuang dalam Undang-Undang (UU) No. 13 tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), yang menyebutkan bahwa seorang pekerja berhak mendapatkan cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja.

Sayangnya beberapa orang tidak terlalu peduli dengan jatah cuti yang diberikan perusahaan. Padahal cuti memberikan manfaat positif yang juga berpengaruh terhadap pekerjaan Anda saat ini.

  

Berikut keuntungan mengambil cuti yang dijelaskan oleh psikolog muda, Wulan Ayu Ramadhani, M. Psi:

1.    Hilangkan Jenuh

Cuti dapat menghilangkan jenuh. Saat Anda merasa bosan dengan pekerjaan sebaiknya segera ambil cuti. Jangan langsung terburu-buru memutuskan resign. Coba ambil waktu libur untuk kembali menyegarkan pikiran Anda.

"Salah satu yang membuat baterai awet ketika di charge dalam kondisi mesin mati, sama seperti otak, kita tidak bisa memaksanya untuk selalu bekerja setiap waktu karena akan timbul di mana rasa jenuh, stres dan rasa sensitivitas yang tinggi.

2.    Buat Anda Lebih Produktif

Salah satu keuntungan mengambil hak libur di hari kerja bisa meningkatkan produktivitas. Manfaatkan hak cuti per tahun untuk benar-benar menyegarkan pikiran Anda.

"Manfaat cuti itu bisa membuat produktivitas semakin meningkat, apalagi untuk pekerjaan yang membutuhkan kreativitas. Mengambil cuti itu adalah salah satu yang harus dilakukan untuk semakin meningkatkan kinerja Anda.

3.    Mendapatkan Inspirasi Baru

Bagi seseorang yang bekerja di bidang kreatif, salah satu manfaat cuti bisa mendapatkan inspirasi baru. Inspirasi tersebut tentunya akan memacu semangat Anda ketika bekerja. Oleh karena itu, tidak ada salahnya melakukan aktivitas atau berpergian ke tempat yang belum pernah dikunjungi.

Pejabat yang Berwenang Memberikan Cuti:

1.     Pimpinan Lembaga Tertinggi /Tinggi Negara bagi Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara,

2.    Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Kementerian / Non Departemen, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi Negara/ Lembaga Tinggi Negara dan Pejabat lain yang ditentukan Presiden bagi PNS dalam lingkungan kekuasaannya,

3.      Kepala Perwakilan RI bagi PNS di Luar Negeri.

Jenis-Jenis Cuti.

A.     Cuti Tahunan.

B.     Cuti Besar.

C.    Cuti Sakit.

D.    Cuti Bersalin.

E.     CKAP.

F.     Cuti di Luar Tanggungan Negara (CLTN).

Cuti Tahunan.

1.       PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya satu tahun secara terus menerus berhak atas cuti tahunan selama 12 hari kerja.

2.       Lamanya cuti tahunan adalah 12 hari dengan dikurangi cuti bersama. Jadi jumlah cuti tahunan itu termasuk di dalamnya cuti bersama.

3.      Cuti tahunan dapat diambil secara terpecah-pecah dengan ketentuan setiap bagian tidak boleh kurang dari 3 hari kerja.

4.      Cuti tahunan yang tidak diambil dalam tahun yang bersangkutan dapat diambil dalam tahun berikutnya paling lama 18 hari kerja termasuk cuti tahunan dalam tahun yang sedang berjalan.

5.      Cuti tahunan dapat ditangguhkan oleh pejabat berwenang paling lama satu tahun.

6.    Cuti tahunan yang tidak diambil dalam kurun waktu 2 (dua) tahun berturut-turut atau lebih, dapat diambil dalam tahun berikutnya maksimum 24 hari kerja, termasuk cuti tahunan dalam tahun yang sedang berjalan.

7.   Cuti tahunan dijalankan ditempat yang sulit perhubungannnya, maka waktu cuti tahunan dapat ditambah untuk paling lama 14 hari.

8.      Cuti tahunan tidak diberikan kepada PNS guru sekolah dan dosen perguruan tinggi karena sudah mendapat libur sesuai ketentuan yang berlaku.

9.     PNS yang ingin mendapatkan cuti tahunan harus mengajukan permohonan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti.

Cuti Besar:

1.      Setiap PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya 6 (enam) tahun secara terus-menerus berhak atas cuti besar selama 3 (tiga) bulan, termasuk cuti tahunan dalam tahun yang bersangkutan.

2.      Cuti besar yang tidak diambil oleh PNS yang bersangkutan tepat pada waktunya, dapat diambil pada tahun-tahun berikutnya, tetapi keterlambatan pengambilan cuti besar itu tidak dapat diperhitungkan untuk pengambilan cuti besar yang berikutnya.

3.      Apabila ada kepentingan dinas yang mendesak maka pelaksanaan cuti besar dapat ditangguhkan untuk paling lama 2 (dua) tahun. Dalam hal yang demikian maka waktu penangguhan itu dihitung penuh untuk perhitungan hak atas cuti besar berikutnya.

Cuti Sakit.

1.     Setiap PNS yang menderita sakit berhak atas Cuti Sakit.

2.     1 – 2 hari, memberitahukan secara lisan / tertulis kepada Pejabat yang berwenang.

3.     2 – 14 hari, mengajukan permohonan cuti dilampiri surat keterangan dari dokter.

4.     14 hari – 6 bulan, mengajukan permohonan cuti dilampiri surat keterangan dokter yang ditunjuk pemerintah.

5.     18 bulan belum sembuh, diuji kesehatan oleh Tim Penguji Kesehatan.

6.     PNS Wanita yang gugur kandungan berhak cuti sakit 1,5 (satu setengah) bulan.

7.     PNS yang sakit karena kecelakaan dinas berhak cuti sakit sampai sembuh.

Cuti Bersalin.

1.       PNS wanita berhak atas cuti bersalin untuk persalinan anaknya yang pertama, kedua, dan ketiga.

2.       Untuk Persalinan anak ke empat dst, apabila telah mempunyai hak, Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat menggunakan cuti besar atau cuti di luar tanggungan negara.

3.       Lamanya cuti persalinan adalah 1 (satu bulan) sebelum dan 2 (dua bulan) setelah persalinan.

Cuti Karena Alasan Penting.

1.       PNS berhak atas cuti karena alasan penting untuk paling lama 2 bulan. Lamanya cuti karena alasan penting hendaknya ditetapkan sedemikian rupa, sehingga benar-benar hanya untuk waktu yang diperlukan saja.

2.       PNS harus mengajukan permohonan tertulis dan apabila mendesak dan tidak dapat menunggu keputusan dari pejabat berwenang maka pejabat atau atasan dapat memberikan ijin tanpa perlu menunggu keluarnya izin cuti

3.       Selama cuti alasan penting PNS tetap mendapat penghasilan penuh

4.       Yang dimaksud cuti karena alasan penting  adalah cuti karena:

 a.  Ibu, bapak, isteri/suami, anak, adik, kakak, mertua, atau menantu sakit keras atau meninggal dunia.

 b.  Salah seorang anggota keluarga yang dimaksud dalam huruf a di atas meninggal dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku PNS yang bersangkutan  harus mengurus hak-hak dari anggota keluarganya yang meninggal itu.

 c.  Melangsungkan perkawinan pertama.

 d.  Alasan penting lainnya yang ditetapkan oleh Presiden.

Cuti di Luar Tanggungan Negara (CLTN).

1.       Cuti di luar tanggungan negara dapat diberikan kepada PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya 5 tahun secara terus-menerus dan adanya alasan-alasan pribadi yang penting dan mendesak.

2.       CLTN bukanlah hak, karena itu permintaan cuti tersebut dapat dikabulkan atau ditolak oleh Pejabat yang berwenang.

3.       CLTN hanya dapat diberikan dengan surat keputusan Pejabat yang berwenang setelah mendapat persetujuan Kepala BKN.

4.       CLTN diambil untuk waktu paling lama 3 tahun dan apabila ada alasan penting dapat diperpanjang untuk paling lama satu tahun.

5.       Selama menjalankan CLTN, PNS yang bersangkutan dibebaskan dari jabatannya, kecuali dalam hal PNS wanita menjalankan CLTN untuk persalinan yang keempat dan seterusnya.

6.       Selama menjalankan CLTN, tidak berhak atas penghasilan dari negara.

7.       PNS setelah menjalankan CLTN wajib melaporkan diri kepada instansi induknya untuk ditempatkan kembali apabila ada lowongan.

8.       Pimpinan Instansi yang menerima laporan adanya PNS yang selesai menjalani CLTN wajib:

• Menempatkan dan mempekerjakan kembali.
• Bila tak ada lowongan melaporkan ke BKN untuk kemungkinan disalurkan ke instansi lain.
• Bila tidak memungkinkan ditempatkan di tempat lain, atas dasar pemberitahuan dari BKN tersebut Pimpinan
• Instansi Induk memberhentikan PNS ybs dari jabatan karena kelebihan pegawai.
• Penempatan kembali Pegawai Negeri Sipil yang selesai CLTN ditetapkan dg SK Pejabat yang berwenang setelah mendapat persetujuan Kepala BKN.

Khusus untuk CLTN untuk persalinan anak ke empat dst. :

1.        Permintaan cuti tersebut tidak bisa ditolak.

2.        Tidak dibebaskan dari jabatan/ jabatannya tidak bisa diisi orang lain.

3.        Tidak memerlukan persetujuan Kepala BKN.

4.        Lamanya cuti sama dengan lama cuti bersalin.

5.    Selama menjalankan cuti tidak berhak atas penghasilan dari negara dan tidak diperhitungkan sebagai masa kerja.

Tata Cara Cuti:

1.   Cuti diajukan kepada Pejabat yang berwenang melalui saluran hirarkhis dan ditetapkan dengan Surat Keputusan Pejabat yang berwenang.

2.   Untuk memperoleh Cuti diluar tanggungan negara, PNS yang bersangkutan disamping mengajukan kepada pejabat yang berwenang  juga harus mendapat persetujuan dari Kepala BKN.

3.   Ditetapkan dengan surat keputusan pejabat yang berwenang, kecuali untuk cuti sakit selama kurang dari 2 hari.

Penghasilan PNS Selama Menjalankan Cuti:

1.   Selama menjalankan cuti di luar tanggungan negara PNS yang bersangkutan tidak menerima penghasilan apapun dari negara.

2.   Selama menjalankan cuti besar, PNS yang bersangkutan tetap menerima gaji dan tunjangan keluarga, kecuali tunjangan jabatan (bila ada).

IMPLEMENTASI PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

IMPLEMENTASI PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

A. Sifat DP-3
             Sifat DP-3 adalah rahasia, harus disimpan dan dipelihara dengan baik. Hanya dapat
     diketahui oleh PNS yang dinilai, pejabat penilai atasan, pejabat penilai, atasan dari atasan
     pejabat penilai (sampai yang tertinggi) dan atau pejabat lain yang karena tugas atau jabatannya
     mengharuskan ia mengetahui DP-3.

B. Penggunaan DP-3.
    1. Dp-3 digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan atau pengembangan karis
        PNS antara lain: dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,
        pemindahan dan lain-lain.
    2. Nilai dalam DP-3 digunakan sebagai bahan pertimbanan untuk menetapkan suatu mutasi
        kepegawaian dalam tahun berikutnya kecuali ada perbuatan tercela yang dilakukan oleh
        PNS yang bersangkutan yang dapat mengurangi atau meniadakan nilai tersebut.

C. Pejabat Penilai.
     Pejabat penilai adalah atasan langsung dari PNS yng dinilai, dengan ketentuan:
    1. Serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat denga itu, kecuali
        ditentukan lain oleh Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan, Lembaga Tertinggi/
        Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur dalam
        lingkungan masing-masing.
    2. Pejabat penilai dapat memberikan penilaian apabila ia telah membawahi PNS yang
        bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan, kecuali untuk suatu mutasi kepegawaian
        maka pejabat penilai dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan
        menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh pejabat yang lama.
    3. Pejabat peniaia berkewajiban melakuakn penilaian terhadap PNS yang secara langsung
        berada di bawahnya.
    4. Penilai dilakukan pada bulan Desember tiap-tiap tahun, jangka waktu penilaian mulai bulan
        Januari sampai dengan Desember dalam tahun yang bersangkutan.

D. Ketentuan Bagi CPNS.
     1. DP-3 hanya dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila sampai dengan Desember telah
         6 bulan CPNS.
     2. Apabila belum 6 bulan menjadi CPNS, P-3 dilakukan dalam tahun berikutnya.
     3. CPNS yang akan diangkat menjadi PNS, P-3 dilakukan sekurang-kurangnya 1 tahun
         menjadi CPNS terhitung mulai secara nyata melaksanakan tugasnya sesuai dengan
         ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 1976 Pasal 12 jo Peraturan pemerintah
         Nomor 98 Tahun 2000 Pasal 14, sehingga tidak usah lagi dibuat DP-3 nya pada Desember
         tahun yang bersangkutan.

E. Kewajiban Pejabat Penilai.
    1. Melakukan P-3 terhadap PNS yang berada di bawahnya.
    2. Mengisi dan memelihara buku catatan penilaian yang memuat catatan tingkah laku/
        perbuatan/tindakan PNS yang menonjol baik yang positif atau negatif selama 5 tahun. Buku
        catatan P-3 PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara, sedang menjalankan tugas
        belajar diperbantukan/dipekerjakan pada perusahaan milik negara, organisasi profesi,
        badan swasta yang ditentukan, negara sahabat atau badan internasional tetap dipelihara
        oleh Pejabat Penilai dari instansi induk dengan menggunakan bahan-bahan dari pimpinan
        yang besangkutan dimana PNS tersebut bekerja atau tugas belajar.

F. Tata Cara Penilaian.
     Nilai dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:
     Amat baik : 91 – 100
     Baik          : 76 – 90
     Sedang      : 51 – 60
     Kurang      : 51 ke bawah

     Pedoman Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan:
     Lampiran Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Setiap unsur penilaian harus ditentukan
     dulu nilainya dalam angka kmudian ditentukan dalam sebutan Hasil penilaian dituangkan dalam
     DP-3.

G. Penyampaian DP-3.
     DP-3 yang dibuat dan telah ditandatangani oleh pejabat penilai diberikan secara langsung
     kepada PNS yang dinilai oleh pejabat penilai. Apabila tempat bekerja antara pejabat penilai
     dengan PNS yang dinilai berjauhan, maka DP-3 dikirimkan kepada PNS yang dinilai. PNS
     yang dinilai wajib mencantumkan tanggal penerimaan DP-3 yang dikirimkan kepadanya pada
     ruangan yang disediakan. Apabila PNS yang dinilai menyetujui penilaian terhadap dirinya, ia
     menendatangani DP-3 tersebut pada tempat yang disediakan, kemudian mengembalikan DP-3
     tersebut kepada pejabat penilai selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia
     menerima DP-3 itu. DP-3 yang telah ditandatangani oleh PNS yang dinilai diteruskan oleh
     pejabat penilai kepada atasan pejabat penilai dalam waktu sesingkat mungkin untuk
     mendapatkan pengesahan.

PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

A.    Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan.

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.

Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.

Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Menurut Andrew F. Sikula Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

Menurut Dale Yoderk Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan sera kepentingan bagi pegawai.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atas balas jasanya dinaikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel review, sering rating, dan behavioral assessment.

B.     Tujuan dan Keguanaan Penilaian kinerja Karyawaan.

            1.      Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi, demosi, 

                  perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

            2.      Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
            pekerjaannya.

            3.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan.

            4.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.

            5.      Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan.

            6.      Sebagai alat yang mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobervasikan
            perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.

            7.      Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

            8.      Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan.

Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang karyawan dimana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memilii prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan. Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan:

      1.      Pihak Karyawan.

Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.

      2.      Pihak penilai.

Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan. Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.

C.    Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja.

Syarat penilaian sebagai berikut :

           1.      Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang
           unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

           2.      Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk,
           terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilainnya jujur, adil, dan objektif.
           Penilaian tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan
           didasarkan atas suka atau tidak suka.

           3.      Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang
           akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.

           4.      Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan
           tugasnya dengan baik.

           5.      Penilaian harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara umum di kenal penilaian informal dan penilaian formal.

·         Penilaian Informal.

Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk. Penilaian ini adalah masyarakat, konsumen, dan rekan.

·         Penilaian Formal.

Penilaian formal adalah seseoran atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan.

D.    Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi.

Ketika sebuah organisasi mulai bekerja dengan sistem manajemen kinerja baru atau menggunakan formulir penilaian kinerja yang baru atau mengevaluasi dan memperbarui kompetensi mereka, maka seorang manajer yang cerdas akan meluangkan waktu bersama karyawannya untuk mencari tahu bagaimana membuat sistem yang baru itu berhasil. Ada beberapa prinsip yang harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil dilaksanakan diantaranya :

      1.      Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya.

      2.      Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan.

      3.      Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian.

4.      Mintalah umpan balik dari karyawan dan dengarkan mereka.

Dengan penilaian kinerja berbasis kompetensi juga penting bagi manajer untuk memberikan perhatian khusus pada hal-hal berikut :

      ·         Buat kompetensi menjadi relevan bagi tim anda.

      ·         Dorong karyawan anda untuk bersedia menerima pujian atas prestasi mereka.

      ·         Bantu Karyawan anda memahami bagaimana kompetensi yang mereka miliki dapat
      membantu mereka mencapai tujuan.

      ·          Pelajari sumber daya yang tersedia dalam organisasi anda untuk membantu karyawan
      meningkatkan kinerja mereka.

E.     Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.

            1.      Dasar Penilaian.

            Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam
            uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh
            setiap karyawan. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran
            untuk penilain. Secara garis besar standar dibedakan atas dua :

·         Tangible Standard.

Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarny.

·         Intangible standard.

Yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya

            2.      Unsur yang dinilai.

·         Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.

·         Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

·         Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.

·         Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

·         Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

·         Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

·         Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain.

·         Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan.

 ·         Prakarsaa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alas an.

·         Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan did lam situasi manajemen.

·         Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kejanya.

F.     Metode dalam penilaian kerja.

Terdapat dua metode :

            1.      Metode point factor menuntut beberapa persyaratan, yaitu :

·         Menganalisis semua pekerjaan yang ada dia dalam organisasi.

·         Seleksi faktor ini pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.

·         Pertimbangkan faktor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal bagi suatu pekerjaan adalah 100.

·         Kembangkantingkat kualitas masing-masing faktor nilai pekerjaan tersebut, dan berikan point untuk masing-masing tingkat kualitas.

            2.      Metode job point factor metode ini diakui sangat stabil dan dapat dipercaya asalkan
            sudah dipertimbangkan secara baik bagi demensi pekerjaannya, dan sudah ditetapkan
            point factor masing-masing, maka pemberia nilai selanjutnya dianggap lebih valid.